Turism în Sri Lanka: exodul de creiere sau creșterea creierului?

S-a vorbit și s-a discutat mult despre boom-ul turismului din Sri Lanka și despre deficitul iminent de resurse umane cu care va trebui să se confrunte industria. Recent, o inițiativă din sectorul privat, organizată de You Lead (de la USAID) a dezvăluit o foaie de parcurs practică și cuprinzătoare cu privire la modul de abordare a unora dintre aceste probleme. (Voi conduceți: Sri-Lanka-Foaia de parcurs pentru competitivitatea forței de muncă în turism și ospitalitate-2018-2023).

Deși cifrele și evaluările detaliate sunt dificil de obținut cu acuratețe din cauza lipsei de informații adecvate, este general acceptat că aproximativ 100,000 de angajați direct suplimentari la diferite niveluri vor fi necesari pentru a deservi creșterea preconizată a Turismului în următorii 3 ani. (Economy Next 2018)

Foaia de parcurs menționată mai sus detaliază, pentru prima dată, o viziune a sectorului privat asupra a ceea ce trebuie făcut, cu inițiative și planuri de acțiune clare. Evaluează deficitul iminent în următorii câțiva ani, evaluează care sunt facilitățile de formare disponibile în țară, care sunt deficiențe și cum să remedieze aceste deficiențe. De asemenea, abordează nevoia de a crea o conștientizare puternică în rândul tinerilor cu privire la diversele posibilități de carieră din industria turismului pentru persoanele creative.

Un aspect care a fost atins în această foaie de parcurs este numărul mare de srilankezi calificați care lucrează în străinătate și strategiile pentru a încerca să-i ademenească înapoi odată ce le-au încheiat contractele. Acest lucru a condus la discuții considerabile despre exodul personalului bine pregătit din domeniul ospitalității în Orientul Mijlociu și Maldive.

Prin urmare, s-a considerat că acesta ar fi un moment oportun pentru a discuta această problemă mai detaliat într-o monografie.

FORTA DE MUNCA SRI LANKA

Angajarea generală locală

Este binecunoscut faptul că Sri Lanka are o rată ridicată de alfabetizare de 95% (Ministerul Învățământului Superior), cu o forță de muncă de 8,249,773 de persoane cu vârsta de peste 18 ani (Departamentul de Recensământ și Statistică 2016). Rata șomajului este de aproximativ 4.5%.

„Numărul de femei care participă la forța de muncă din Sri Lanka a scăzut la 36% în 2016 de la 41% în 2010”, conform Băncii Mondiale. Aceasta este mult mai mică decât media mondială de 54% (Banca Mondială: Rata de participare a femeilor în forța de muncă 2016). În țările asiatice, acest lucru s-ar putea datora căsătoriei, creșterii copiilor și treburilor casnice conexe și discriminării de gen.

Angajarea în străinătate

Remitențele din Sri Lanka care lucrează în străinătate au căpătat o mare importanță pentru economia Sri Lanka. Astăzi, remitențele lucrătorilor au devenit cel mai mare venit în valută din Sri Lanka, iar balanța de plăți a țării a fost foarte dependentă de veniturile generate de angajații migranți. Remitențele lucrătorilor în 2017 au scăzut cu 1.1%, până la 7.16 miliarde USD, de la 7.24 miliarde USD înregistrate în aceeași perioadă a anului 2016. (Ceylon Today 2018) . Semnificația remitențelor pentru balanța de plăți și economia Sri Lanka este de o asemenea amploare, încât unii au descris economia contemporană din Sri Lanka drept o „economie dependentă de remitențe”.

Forța de muncă totală străină angajată din Sri Lanka a crescut la 1,189,359 (aproximativ 14% din forța de muncă cu vârsta peste 18 ani) până în decembrie 2016, potrivit ministrului Ocupării Forței de Muncă, Thalatha Athukorala.

Există o „ieșire” medie pe an de aproximativ 260,000 dintre care 66 % sunt bărbați. Servitoarele de casă se ridică la aproximativ 26%. (Sri Lanka Bureau of Foreign Employment – ​​SLBFE 2017).

Angajarea în turism local

Turismul este considerat a fi una dintre cele mai importante industrii care oferă o gamă largă de oportunități de angajare pentru tineri. Raportul anual 2016 al Autorității de Dezvoltare din Sri Lanka (SLTDA) a indicat că există 146,115 de angajați de toate gradele în angajare directă în industrie. Cu toate acestea, industria turismului are un mare efect multiplicator, unde se estimează că fiecare 100 de locuri de muncă directe create în sectorul turistic din Sri Lanka, generează aproximativ 140 de locuri de muncă indirecte în sectoarele suplimentare (WTTC, 2012). Pe baza acestui fapt, forța de muncă totală din turism din Sri Lanka ar trebui să fie de aproximativ 205,000. Cu toate acestea, sectorul informal real, care include diverșii meseriași, operatori de plajă etc. care sunt implicați în turism, cuprinde un număr formidabil. Prin urmare, specialiștii din industrie sunt de părere că impactul real al turismului asupra mijloacelor de trai ale oamenilor ar putea fi de peste 300,000.

Potrivit SLTDA, aproximativ 15,346 de camere noi vor intra în funcțiune până în 2020 în 189 de noi unități din sectorul formal. Acest autor a estimat că noul personal necesar pentru deservirea acestor noi camere va fi de aproximativ 87,000 doar în sectorul direct/formal). Luând în considerare efectul multiplicator al sectorului informal, acest total ar putea crește apoi la mai mult de 200,000, rezultând o forță de muncă totală estimată în turism de aproximativ 500,000 sau mai mult până în 2020 (The WTTC se așteaptă ca această cifră să fie ceva mai mare la 602,000 de persoane).

Acest lucru ar însemna că aproximativ 7%-8% din forța de muncă din Sri Lanka ar fi angajată în turism până în 2020.

Angajații din turismul local cu angajare în străinătate

Este un fapt binecunoscut că un număr mare de angajați calificați din domeniul ospitalității din Sri Lanka sunt angajați în Orientul Mijlociu și Maldive. Cu toate acestea, nu există statistici credibile ale acestor numere disponibile.

Prin urmare, unele ipoteze conservatoare vor fi făcute după cum urmează, pentru a estima aceste numere.

Forța de muncă totală estimată SL în străinătate: – 1,189,359
Procent de menajere (ref. SLFBE): – 26%
Să presupunem că 12% din categoria care nu sunt menajere sunt locuri de muncă legate de turism.

Prin urmare, pe această bază, defalcarea estimată va fi după cum urmează:

Această analiză indică faptul că aproximativ 140,000 de angajați din turism SL ar putea fi angajați în țări străine. Potrivit SLFEB, în medie 260,000 de angajați pleacă la angajare în străinătate în fiecare an. Dacă se aplică aceleași rapoarte ca mai sus, atunci ar însemna că uzura anuală sau „ieșirea” anuală a angajaților din turism ar fi de aproximativ 30,000.

Problema

Din analiza de bază de mai sus, se vede că aproximativ 140,000 de angajați din turism sunt angajați în străinătate și efectiv „pierde” aproximativ 30,000 de angajați în fiecare an.

Prin urmare, problema este dacă acesta este un lucru bun sau rău.

La prima vedere, se pare că SL își pierde personalul calificat în turism în favoarea unor unități din străinătate, ceea ce este efectiv o „exod de creiere”.

Cu toate acestea, un studiu mai atent al acestui fenomen dezvăluie o imagine ușor diferită.

Etapa 1 – După cum știu majoritatea practicienilor din domeniul turismului din industria hotelieră din SL, foarte des, tinerii nepregătiți se alătură unei stațiuni pentru a-și începe cariera profesională în ospitalitate. Ei încep de la treptele de jos, câștigă experiență și își urcă ierarhia în departamentul sau domeniul ales. Chiar și elementele de bază ale îngrijirii și etichetei sunt insuflate în mediul stațiunii. Prin urmare, majoritatea hotelurilor de stațiuni bune sunt cu adevărat bazele de antrenament pentru tinerii hotelieri aspiranți.

Etapa 2 – După câțiva ani de dobândire a experienței, recrutul urcă pe rând în stațiune spre posturi superioare de angajare.

Etapa 3 – Eventual persoana poate părăsi stațiunea pentru a lucra într-un hotel de oraș de 5 stele, pentru a dobândi mai multă experiență și cunoștințe. Cel mai adesea, visul unui tânăr este să lucreze într-un hotel de oraș de clasă stele, ceea ce îi oferă o expunere mai largă a industriei.

Etapa 4 – După câțiva ani de muncă în hotelul de oraș de 5 stele, tânărul aspirant poate căuta un loc de muncă în străinătate. Salariile bune, facilitățile de cazare, biletele de avion și alte beneficii îi ademenesc pe acești tineri, bărbați și femei în străinătate, la angajare contractuală. Majoritatea mărcilor internaționale de hoteluri care operează în Orientul Mijlociu și Maldive caută personal cu experiență bună într-un mediu de 5 stele. Deci, nu este un fenomen neobișnuit să vezi un exod constant de personal instruit către țări străine pentru a lucra acolo.

Etapa 5 – Într-un mediu de lucru bun de ospitalitate străină, în special cu mărci internaționale, există o expunere la nivel înalt la bune practici și experiență, cel mai adesea lucrând în contact strâns cu experți de renume mondial în domeniile respective. În acest fel, tânărul dobândește o mulțime de cunoștințe și experiență, în timp ce este bine remunerat pentru serviciile sale.

Etapa 6 – Majoritatea acestor angajări în străinătate sunt pe un contract pe durată determinată, posibil reînnoit pe câteva cicluri. În cele din urmă, angajatul câștigă suficienți bani pentru traiul său acasă, în Sri Lanka și decide să se întoarcă. Când se întoarce cu noua sa experiență și cunoștințe sub control, majoritatea hotelurilor din oraș sau stațiuni l-ar recruta foarte ușor, pe o poziție mult mai înaltă decât înainte de plecare.

Astfel, ciclul este închis, cu tânărul angajat acum într-o poziție superioară atât la locul de muncă, cât și la societate, cu niște economii rezonabile în bancă pentru a-și îngriji familia.

Concluzie

Din analiza și evaluarea de mai sus, reiese clar că, în cazul industriei turismului, exodul angajaților care pleacă în străinătate poate să nu fie cu totul un lucru rău pentru industrie. Personalul care pleacă în străinătate revine mai calificat și cu experiență la sfârșitul contractului în străinătate.

Există multe astfel de povești inspiraționale și bune ale angajaților din ospitalitate returnați. Prin urmare, s-ar putea să nu fie totul nenorocire pentru industria hotelieră din cauza angajaților care părăsesc Sri Lanka pentru a se bucura în străinătate. În afară de faptul că îl consideră un „Exodul creierului”, poate că industria ospitalității ar trebui să considere acest lucru drept un „Câștig creier”.

 

Autorul, Srilal Miththapala, are multe experiențe directe de a vedea astfel de angajați revenindu-și după ce și-au îmbunătățit cariera în străinătate. Unul demn de menționat este cel al Directorului de întreținere a grădinii la una dintre stațiunile în care a fost implicat autorul. Acest angajat special era un absolvent de agricultură și a fost în curând promovat ca horticultor pentru a trece cu vederea activele de mediu ale grupului. El și-a procurat un loc de muncă ca asistent horticultor la Ritz Carlton din Bahrain, unde în cele din urmă a ajuns să fie horticultorul șef al operațiunilor grupului în Orientul Mijlociu, câștigând mai multe premii pentru amenajarea grădinii grupului hotelier. După ce a servit timp de 12 ani, acum s-a întors, cu o ofertă de muncă deschisă, pentru a reveni oricând la grupul Ritz Carlton.